Un salarié déclaré inapte à son poste fait face à une situation délicate tant pour lui que pour son employeur. En effet, cette inaptitude, constatée exclusivement par le médecin du travail, impose à l’entreprise une procédure rigoureuse centrée sur la recherche d’un poste adapté au salarié. Si le reclassement s’avère impossible ou refusé, la voie du licenciement s’ouvre, soumis à des règles précises afin de protéger les droits du salarié tout en sécurisant l’employeur. Cette démarche fait l’objet d’une obligation légale renforcée depuis les récentes modifications réglementaires entrées en vigueur à l’été 2025. La compréhension détaillée de cette procédure est essentielle pour éviter les litiges et garantir une gestion humaine et conforme à la législation du travail.
En bref :
- Seul le médecin du travail peut établir un avis d’inaptitude à un poste précis.
- L’employeur a une obligation de reclassement prioritaire dans l’entreprise ou dans le groupe.
- Le poste proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi initial, avec possibilité d’aménagement.
- En cas d’impossibilité ou refus de reclassement, un licenciement pour inaptitude peut être engagé.
- Des indemnités spécifiques sont prévues selon l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude.
Les étapes clés de la procédure d’inaptitude reconnue par le médecin du travail
La visite médicale est au cœur de la démarche. Le médecin du travail réalise au moins un examen approfondi du salarié et évalue le poste qu’il occupe. Entretiens avec le salarié et échanges avec l’employeur précèdent l’émission d’un avis formel. Si un deuxième examen est nécessaire, il doit intervenir rapidement, dans un délai de quinze jours. L’avis d’inaptitude repose sur deux constats fondamentaux : l’impossibilité d’aménager le poste et la justification d’un changement de poste lié à l’état de santé du salarié.
Le médecin peut également spécifier que toute continuité du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ce qui dispense l’employeur de la recherche d’un reclassement. Ce nouvel avis harmonisé par un arrêté de 2025 est obligatoire et influe directement sur la suite de la procédure.
Modalités de contestation de l’avis d’inaptitude
L’avis rendu n’est pas définitif et peut être contesté dans un délai légal de quinze jours auprès du conseil des prud’hommes. Cette procédure, accélérée, implique souvent des expertises complémentaires menées par le médecin-inspecteur du travail. La décision du conseil des prud’hommes peut alors confirmer ou annuler l’avis initial, garantissant ainsi un équilibre entre protection de la santé et droits du salarié au travail.
Obligation de reclassement : une nécessité légale et humaine pour l’employeur
À réception de l’avis d’inaptitude, l’employeur se doit de rechercher un poste compatible aux capacités du salarié, en tenant compte des recommandations du médecin du travail et en consultant le Comité Social et Économique (CSE) pour étudier les possibilités de reclassement. La recherche doit s’étendre, si nécessaire, au sein du groupe d’entreprises présent sur le territoire national.
Un poste de reclassement peut ainsi être obtenu par mutation, aménagement ou transformation du poste occupé, ou même par modification de la durée du travail. Des exemples concrets dans les PME montrent que le télétravail peut être une solution d’aménagement valide, même s’il n’était pas pratiqué auparavant dans l’entreprise.
Champ d’application et périmètre de recherche
Le périmètre de la recherche englobe l’entreprise et, au sein d’un groupe, toutes les entités nationales dont l’organisation permet la mobilité des salariés. L’employeur peut tenir compte de la volonté du salarié pour limiter ce périmètre, favorisant un dialogue constructif. En cas d’absence de CSE, cette consultation n’est pas possible, ce qui impose néanmoins à l’employeur d’agir avec prudence dans ses propositions.
Que se passe-t-il si le reclassement est impossible ou refusé ?
Si l’employeur ne parvient pas à identifier un poste adapté ou si le salarié refuse un emploi conforme aux critères validés par le médecin du travail, la rupture du contrat peut être envisagée par le biais d’un licenciement pour inaptitude.
La procédure impose une motivation précise par écrit, mentionnant à la fois l’inaptitude constatée et l’impossibilité de reclassement. En cas de manquement à ces règles, le licenciement pourra être qualifié d’irrégulier et ouvrir droit à indemnisation renforcée pour le salarié.
Indemnités et droits du salarié licencié pour inaptitude
| Situation | Indemnités dues | Observations |
|---|---|---|
| Inaptitude non professionnelle | Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés | Préavis non exécuté mais pris en compte pour indemnités |
| Inaptitude professionnelle | Indemnité spéciale doublant l’indemnité légale de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, congés payés | Indemnités cumulables avec droits conventionnels, sauf refus de reclassement abusif |
| Salarié en CDD | Indemnité de licenciement minimum égale à l’indemnité légale, majorée si origine professionnelle | Indemnité versée à la fin du contrat, cumulée avec indemnité de précarité |
Pour toute question liée au calcul des indemnités de licenciement, il est conseillé de consulter les ressources spécialisées comme Portail PME afin d’éviter les erreurs qui peuvent coûter cher à l’entreprise.
Cas particuliers et points pratiques pour les entrepreneurs
La procédure d’inaptitude est encadrée par plusieurs textes récents, ainsi que par des arrêts essentiels de la Cour de cassation qui précisent les étapes cruciales et les exigences légales. Le rôle des rendez-vous de liaison, organisés dès que l’arrêt de travail dépasse 30 jours, est aussi devenu incontournable dans la prévention de la désinsertion professionnelle.
Les chefs d’entreprise doivent être vigilants à la bonne tenue des échanges avec le salarié, au respect des délais et à la documentation complète des démarches réalisées. Une gestion proactive, avec le soutien du médecin du travail et du CSE, limite efficacement les risques contentieux.
- Ne jamais sous-estimer l’importance du dialogue et de l’information avec le salarié.
- Employer un modèle de lettre clair et conforme lors de toute notification de licenciement.
- Documenter soigneusement les recherches de reclassement et leurs résultats.
- Consulter les avis médicaux et juridiques avant toute rupture.
